Panter, die demokratische Firma

Andreas Brönnimann

Ein Lohnmodell, welches genau zwei Stufen kennt und für alle Mitarbeiter transparent ist. Ein Vetorecht bei operativen Entscheiden für alle Mitarbeiter. Eine Unternehmensentwicklung die basisdemokratisch funktioniert. Kann das in einer Firma mit mehr als 30 Mitarbeitern funktionieren?

Die kurze Antwort ist: Ja, die Firma Panter funktioniert seit mehreren Jahren so.

Doch was steckt dahinter? Warum funktioniert es? Was sind die Schattenseiten dieses Modells?

Im Detail

Bei Panter gibt es nur zwei Lohnstufen: Senior und nicht Senior. Abgesehen von dieser Abstufung verdienen alle Mitarbeitenden - dies schliesst auch die Inhaber ein - gleich viel (bei einem 100% Pensum). Der Lohn ist abhängig von den geleisteten Arbeitsstunden und der aktuellen Auftragslage. Die aktuellen Löhne werden jeden Monat berechnet und für alle Mitarbeitenden ersichtlich publiziert.

Operative Entscheide werden einmal wöchentlich an einem Meeting behandelt. Das Meeting ist nicht obligatorisch und kann nicht als Arbeitszeit verrechnet werden. Jeder Mitarbeiter kann teilnehmen und bei jedem Entscheid ein Veto einlegen, wenn er mit einem Antrag nicht einverstanden ist.

Damit alle Mitarbeitenden an der Unternehmensentwicklung beteiligt sind, werden Themen wie Wachstum, Mitbestimmung und Marktpositionierung in einem SCRUM-Prozess behandelt. Zur Bearbeitung, Präsentation und Abnahme der User Stories treffen sich die Mitarbeitenden alle zwei bis vier Monate.

Die Vorteile und warum es funktioniert

Wichtige Faktoren für den Erfolg sind die Selektion der Mitarbeitenden und die Transparenz bei der Kommunikation. Bewerber werden bei uns nicht nur zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, sondern in einer weiteren Runde auch zu einem Apéro, einem Weihnachtsessen oder einem anderen Anlass. Ziel dabei ist, dass möglichst viele Mitarbeitende die Kandidatin oder den Kandidaten kennenlernen. Wenn alle Mitarbeitenden damit einerstanden sind, wird die Person eingestellt. Somit wird die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeitende zu unserer Kultur passen massiv erhöht. Für den Bewerber/die Bewerberin wiederum hat dieses Vorgehen den Vorteil, dass auch er/sie weiss, was ihn/sie bei Panter erwartet. Beide Seiten profitieren von der transparenten Kommunikation.

Durch die Einbindung der Mitarbeitenden in operative Entscheide werden diese von einer breiten Basis getragen und kontroverse Themen können diskutiert werden. Dies hat zur Folge, dass das Verständnis für die Entscheide gefördert wird, selbst wenn jemand nicht zu 100% mit dem gefällten Entscheid übereinstimmt.

Da alle Mitarbeitenden am Erfolg bzw. Misserfolg beteiligt sind, ist es sinnvoll, dass sie auch die Unternehmensentwicklung beeinflussen können. Dies Erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Unternehmung organisch wächst und die Weiterentwicklung im Sinne aller Mitarbeitenden geschieht.

Die Herausforderungen

Damit dieses System funktioniert, müssen die Mitarbeitenden auch bereit sein, die an sie abgegebene Verantwortung wahrzunehmen. Je nach Persönlichkeit kann dies eine Belastung darstellen. Falls Mitarbeiter nur am Lohn und nicht am Erfolg der Unternehmung interessiert wären, würde das System wahrscheinlich nicht funktionieren. Aus diesem Grund ist die Selektion der Mitarbeitenden besonders wichtig. Die Beteiligung am Erfolg bedeutet auch, dass Risiken von allen Mitarbeitenden getragen werden. Ein Lohn der von Monat zu Monat unterschiedlich ist, ist nicht jedermanns Sache.

Fazit

Durch die flache Hierarchie und die Beteiligung aller Mitarbeitenden bei operativen Entscheiden wird die Zufriedenheit und die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Unternehmung erhöht. Von den Mitarbeitenden fordert dies die Bereitschaft sich an unternehmerischen Entscheiden zu beteiligen. Ausserdem müssen sie sich in einem dynamischen Umfeld mit laufend neuen Herausforderungen wohlfühlen. Wir würden uns freuen, wenn unsere Ausführungen weitere Unternehmungen für dieses Modell begeistern konnten.

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